부당해고
해고란?
해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 말한다. 다시 말해 근로자는 회사를 그만둘 생각이 없는데 회사에서 회사의 필요에 따라 근로자에게 회사에 나오지 말라고 하는 것입니다.
어떠한 경우에 부당해고가 되는가?
징계해고
사규에 위반하거나 어떤 잘못을 저지른 경우, 회사가 취업규칙 또는 단체협약 등에 의해 징계하는 것인데, 가장 무거운 징계가 해고입니다.
징계해고도 ‘정당한 이유’ 와 '적정한 절차'가 없으면 부당해고로 판정될 수 있습니다.
‘해고의 정당한 이유’ 판단 기준
(1) 근로자의 귀책사유 존재 유무
해고 하고자 할 경우에는 당해 근로자의 귀책사유가 유기적 조직체로서의 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 해고를 할만한 상당한 이유가 있어야 합니다.
(2) 적정한 징계수준
근로자의 귀책사유가 경미한 경우에는 해고 이외의 정직, 감봉 기타 징계를 해야 합니다.
귀책사유가 있다 하더라도 적정한 징계수준을 벗어난 해고는 부당해고가 됩니다. 즉, 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당될 수 있으나 해고사유까지는 해당되지 않을 경우에는 해고할 수 없습니다.
(3) 해고절차의 정당성
해고 등 근로자를 징계하고자 할때에는 절차를 거쳐야 합니다. 단체협약이나 취업규칙등에 이를 정하고 있다면 반드시 정한 절차를 준수하여야 합니다. 이를 위반하여 행한 해고처분은 부당해고가 됩니다.
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)
(1) 정리해고란?
회사가 긴박한 경영상 필요성이 있거나, 경영 악화를 방지하기위해 인원을 감축해야 할 경우, 해고하는 것을 경영상 이유에 의한 해고 (정리해고)라고 합니다. 사업의 양도, 인수 합병시에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다. 따라서, 아래의 요건과 해고 절차를 거치지 않는 경우 부당해고가 됩니다.
(2) 경영상 이유에 의한 해고의 요건
① 긴박한 경영상의 필요성
긴박한 경영상의 필요성에 대해 최근 대법원 판례의 경향은 기업의 경영합리화 조치가 필요한 경우까지 인정하고 있습니다.
② 해고회피 노력
사전에 해고회피를 위한 노력을 하여야 합니다.
판단기준이 되는 것으로는 연장근로의 축소, 조업단축, 신규채용 중지, 퇴직희망자 우선모집, 임원수당 삭감, 경영방침의 개선등의 노력이 있어야 합니다.
③ 합리적이고 공정한 대상자 선정
해고대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어져야 합니다.
④ 근로자 대표와의 성실한 협의
경영상 이유에 의한 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 이를 통보하고 해고회피 방법 및 해고기준 등에 대해 성실한 협의를 거쳐야 합니다.
부당노동행위란?
부당노동행위란 근로자 또는 근로자단체가 헌법이 보장하고 있는 노동3권을 자주적으로 행사하지 못하도록 방해하거나 개입하는 사용자의 행위를 의미한다.
부당노동행위의 유형
1. 근로자가 노동조합의 결성, 가입 기타 정당한 조합활동을 한 것을 이유로 불이익을 주는 행위
2. 노동조합 가입여부를 근로자의 고용조건에 연결시키는 시키는 행위
3. 노동조합과의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 노동조합의 조직·운영에 지배 개입하거나 노동조합의 운영비 등을 원조하는 행위
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 노동위원회에 사용자의 부당노동행위를 신고 또는 증언하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 불이익을 주는 행위
* 사용자로부터 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 받는 등 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 관할 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있습니다.
부당해고 및 부당노동행위 구제절차
심판위원회 사건처리의 흐름
공인노무사의 법률서비스를 이용하는 장점
- 해고전 준비사항의 조언
- 직장에서 부당하게 해고될 것이 예견되는 경우에는 향후 이에 대한 법적 대응을 하고자하는 근로자께서는 어떠한 경우에도 1) 사직서를 쓰지 말고, 2) 해고에 대하여 이의를 제기하고, 3) 부당해고를 입증할 만한 서류와 4) 증인을 확보해 두는 것이 무엇보다 중요합니다. 해고 후에는 입증자료의 확보가 어렵기 때문입니다.
- 공인노무사의 법률서비스 이용
- 부당해고나 부당노동행위 구제신청을 하는 경우 신청인은 신청이유서를, 사용자는 답변서 및 부당해고가 아니라는 입증을 하여야 하는데, 심판위원회 사건조사 시 이유서 및 답변서 기타 자료제출이 미흡할 경우 추가 제출 및 보정을 해야 하는 경우가 발생하는 것을 사전에 방지하고, 처음부터 법적 쟁점에 대하여 명확하고 신속하게 대응하기 위해서는 경험이 풍부한 전문가인 공인노무사에게 사건을 위임하여 처리하는 것이 효율적이며 유리합니다.
차별시정
차별시정 제도란?
차별시정 제도는 사용자가 비정규직 근로자(기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자)를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통해 시정할 수 있는 절차를 마련하고 있습니다.
* 비정규직 근로자에 대한 차별금지제도는 비정규직근로자의 모든 근로조건을 정규직근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것은 아니며, 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것입니다.
즉, 생산성ㆍ숙련도 차이등 합리적 이유가 있는 경우엔 비정규직 근로자에 대하여 차등 대우하는 것이 허용됩니다.
신청자격
차별적 처우를 받은 기간제근로자ㆍ단시간근로자ㆍ파견근로자는 차별시정을 신청할 수 있습니다.
2007.7.1부터 상시근로자 300인 이상인 사업장(공공부문은 근로자 1인 이상 포함 사업장)에 근무하는 근로자에게 적용됩니다.
신청기간
차별시정 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월 이내에 하여야 합니다.
차별시정 신청 처리절차
차별시정 절차
사건처리의 흐름
차별시정위원회의 판정
- 차별시정 신청이 이유있는 경우 ☞ 시정명령
- 차별시정 신청이 이유없는 경우 ☞ 기각결정
- 차별시정 신청기간 초과 등 신청요건을 갖추지 못한 경우 ☞ 각하결정
조정ㆍ중재제도
차별시정위원회의 판정을 통한 해결보다 당사자간의 자율적인 대화를 통한 해결을 원하는 경우엔 노동위원회에 조정이나 중재를 요청할 수 있습니다.
조정 또는 중재를 받으려면 차별적 처우 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 신청서를 제출하여야 합니다.
공인노무사의 법률서비스를 이용하는 장점
차별시정 신청서가 접수되면 노동분야에 대한 학식과 전문성이 있는 교수, 변호사 등으로 위촉된 차별시정 위원 3인으로 '차별시정위원회'가 구성됩니다. 차별시정위원회는 담당 조사관을 통해 서면조사, 출석조사, 현지조사 등의 방법으로 신청내용에 대해 조사를 한후에 근로자(신청인), 사용자(피신청인), 증인, 참고인 등 관련 당사자들이 참석한 심문회의를 개최하여 사실관계를 확인하고 시정 명령을 할 것인지 여부를 결정합니다.
조사와 심문과정에서 근로자는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 주장하고, 사용자는 차별하지 않았다거나 차별에 대한 합리적인 이유가 있었음을 입증해야 합니다. 차별인지의 여부에서부터 입증해야 하는 부분이 매우 중요하기 때문에 처음부터 법적 쟁점에 대하여 명확하고 신속하게 대응하기 위해서는 경험이 풍부한 전문가인 공인노무사에게 사건을 위임하여 처리하는 것이 효율적이며 유리합니다.